El Síndrome de Burnout fue descrito por Freudenberger y Maslach. Se evalúan tres dimensiones: Agotamiento emocional (AE), Despersonalización o deshumanización (DP) y Falta de realización personal (FRP). El Síndrome es una amenaza para la salud, por el inadecuado afrontamiento ante las exigencias psicológicas del trabajo. En Brasil y Chile se considera como enfermedad profesional y en Argentina se está considerando su inclusión como problema de salud vinculado al trabajo con derecho a indemnización. Objetivo: Determinar la prevalencia e intensidad del Síndrome de Burnout y su relación con clima organizacional en el personal de enfermería y médico de un hospital de segundo nivel de atención. Metodología: Estudio trasversal y analítico. Se entrevistaron 140 enfermeras y 52 médicos de segundo nivel de atención médica. Para la colecta de datos se utilizaron tres instrumentos: una cédula de identificación de datos socio-demográfico; el Maslach Burnout Inventory (MBI); y la escala de clima organizacional de Koys & Decottis adaptado al idioma español (1991). Se realizó un análisis descriptivo y para la prueba de hipótesis, se consideraron la Correlación de Pearson, OR para prevalencia y regresión logística. Resultados: Entre las(os) enfermeras(os), 89.9% eran mujeres, 40% con edad entre 40 y 44 años, 54.7% casadas(os) y número promedio de dos hijos. El 33.3% tiene especialidad, 13.1% más de un empleo y 88.1% realiza labores domésticas. Para el caso del personal médico, 46.6% eran mujeres, 42% con edad entre 40 y 44 años, 74% casados, dos hijos promedio, 100% con especialidad y 76.9% realizan labores domésticas. La prevalencia de Burnout fue 23.2% alta, 13.3% media y 63.5% baja. La percepción negativa del clima organizacional fue del 35.7%. Existe 3.79 veces mayor agotamiento emocional, 0.53 baja realización y 1.21 veces más Síndrome de Burnout, cuando la percepción del clima organizacional es negativa en comparación con quienes perciben un clima positivo. El modelo de regresión logística mostró asociación entre burnout y falta de cohesión (p¿ 0.05). Conclusión: Las acciones de prevención y disminución de riesgo deben centrarse en la modificación de la cultura organizacional, favoreciendo el trabajo en equipo así como mejoras ergonómicas que coadyuven en la calidad de vida laboral.